你那么便宜,是因为哪都不缺你

8月份的时候,老A跟我说打算辞职了。

老A是我到广州之后才认识的朋友,在一家知名互联网企业打工,做后台开发。该企业以待遇高、福利好著称。如果没有后来发生的事情,老A觉得自己应该会一直待下去。

事情是这样的,今年部门又新招了一批新员工进来。这类企业,员工之间的薪资是严格保密,不允许透露的。不幸的是,老A无意中看到了一名新员工的工资条——然后发现刚入职的员工收入居然比自己还高,然后心理就不平衡了。

老A认为公司的工资制度严重不合理,对老员工也不够尊重。倘若自己表现不好也就罢了,事实上他已经是部门的技术骨干。从对公司的贡献来说,显然要比刚入职的矛头小伙子要大很多,但显然这些贡献并未体现在工资上。

工资倒挂现象

如果你在大企业待过,应该了解很多公司都存在不合理的“工资倒挂”现象。大致是这样的:同样的岗位,有时候入职几年的老员工薪酬可能还没有刚进来的新同事高。

造成这种现象的原因有很多。比如说新员工入职时候的定价,主要取决于当年不同公司之间的竞争。而老员工的薪酬,则主要由企业内部的制度约束。所以就业难的年份,员工薪资起点低。即便辛辛苦苦熬了几年不断加薪,还不如招工难年份进来员工也不难理解。

对企业来说这是正常现象,对员工来说就有点难以接受了。所以凡是频繁招人的企业,员工流动性必然增大——不是企业不好,而是对很多员工来说,跳槽是提高收入的主要且快捷手段。

但我今天想写的,不是教大家如何通过跳槽提高自己的收入。事实上,这些成型的规章制度不会因为你个人的离职而改变。而对个人而言,跳槽固然是提高收入的有效手段,但也意味着你之前的积累荡然无存,还面临新公司磨合的机会成本。

我们应该思考的是:除了跳槽之外,是否有更好的手段去解决“工资倒挂”现象,如何得到和自己工资、能力相匹配的收入。

稀缺性决定收入

如果注意观察,我们会发现“工资倒挂”主要出现在大企业,在小型企业是较难出现的。

为什么会这样呢?因为大企业员工多、分工明确、流程清晰——这一方面意味着招人容易,即便某个岗位员工离职,也能马上找到补位的人;另一方面每个岗位做的事情也充分细化,对全局的影响有限。这便决定了大企业对老员工的定薪主要取决于岗位层级,对新员工的定薪主要取决于当年度的市场竞争情况。

而小型企业就完全不同了。它们招到优秀员工的难度远大于大型企业,也不可能将工作流程拆散到流水线的水平,往往是一个员工身兼数职。所以小型企业对员工的定价,往往取决于该员工的能力及实际贡献。如果足够突出,越级升迁火速提拔并不罕见。

这两种不同现象的本质都是一样的:员工的稀缺性(不可取代性)决定了他的价值,而价值则决定了其收入。

提高打工收入的核心是提高稀缺性

道理弄明白了,怎样面对“能力和收入不匹配”问题的方法其实自然而然就出来了。

如果你所在的是一家大型企业,“工资倒挂”的现象不是轻易可以改变的,但并不意味着只有跳槽一条出路。

事实上,通过跳槽提高收入是另一种形式的饮鸩止渴。跳的时候很爽,但跳过去后会再次面临“工资倒挂”。最要命的是你在企业的个人品牌、人脉关系、领导印象等等一切都要从头再来。总不能无休止跳下去吧?

这时候,有两种应对措施。一种是打造个人在专业上的绝对实力和权威性,另一种是打造“工作之外”的稀缺性。

比如同样是从事技术研发,一开始大家都是可以互相取代的。甚至刚入职的新员工,历练半年后都能干你的活,只是质量好坏问题。这时候,建立自身在专业上的绝对实力是获得发展机会的很好手段。

关键在于你干的比别人好是不够的,因为对企业来说,完成比好坏更加重要。同样的工作,你做到90分,别人做到70分,不足以让公司必须给你机会。重要的分水岭在于:有些事情你能做,其他人都做不了。

一个技术难题,其他同事都解决不了,只有你能解决。一个很难搞定的客户,其他同事都铩羽而归,到你手里成功搞定。这样的情况发生的越频繁,你被领导青睐的概率越大。

中国互联网界有个超级大猛人,叫李一男,曾经是华为公司最年轻的副总裁。他大学毕业进入华为后的升迁速度堪称奇迹——入职半个月升任主任工程师,半年成为中央研究院副总经理,两年当上总工程师,四年就成为华为的副总裁。

别人一辈子都可能达不到的成绩,李一男四年就走完了。靠的当然不是关系,据华为内部人士透露,他加入公司后不久,就接连解决了很多原来困扰了技术团队很长时间的技术难题。从商业价值角度看,他工作半年的贡献,或许是很多工作几年的员工都无法赶上的。(当然,后来他的发展也是个悲剧,这里就不提了)

很多人在企业里或多或少都有“怀才不遇”的感觉,然后责怪公司用人制度的不合理。或许你真的比其他同事优秀,但可能强的有限,没有达到上面所说的分水岭,自然得不到任何“特殊待遇”。这时候与其怨天尤人,不如继续磨练自己,把自己这块“金子”的成色打造的更加两眼一些,该来的自然会来。

在大公司得到发展机会的另一个策略,是提升“工作之外”的稀缺性。越是大的企业,分工越是细化和明确,想在自身岗位职责上做到突出愈发困难,但与此同时会带来新的机遇——庞大群体之间互相合作需要的沟通能力、团队的管理能力,以及分工细化后对“综合能力”的需求,都让在这些方面有所特长的人更容易受到青睐。

打个比方来说,就是在主赛道上大家并驾齐驱,能用的方法已经用尽了。这时候我们可以想办法再开辟一条新的赛道,在另一个维度上实现弯道超车。

如果你是在小型企业工作,则需要同时关注“不可取代性”和“贡献创造性”,前者之前已经详细分析,主要说说后者。

小型企业和大型企业相比,最大的不同是老板会更加在意企业的营收和利润。所以很多情况下,占得先机的前提是你要在和公司营收直接挂钩的核心部门。如果是技术驱动型企业,是研发部。如果是销售驱动型企业,是销售部。

小型企业本身机遇就比大企业少,而且集中程度更高——主要集中在核心部门。距离”钱“越远,意味着即便你表现再突出也会很快碰到薪资天花板,很难更上一层楼。所以在保证自身工作突出的基础上,重点要往核心部门靠拢。

最后的话

我们其实处在一个不缺人才的时代,即便想取得小小的成绩,都往往意味着要付出比往常多得多的努力。时间每个人都不缺,努力的人也多得是。这些在过去被认为是成功主要因素的成分在今天虽然依旧不可或缺,但已经不再是决定性因素。换句话来说,我们需要新的策略。

不管采取怎样的策略,本质上都是对自身精力、时间、禀赋的分配方式。可以纵向聚焦于一点,做到超出99%的人。也可以横向发展,成为综合素质强悍的人。但不管哪一种,都不意味着可以投机取巧,可以走捷径成功。

还是这句话:你的竞争力,来自你的稀缺性。

本文节选自阿何新书《你总是太相信努力》

来源:公众号“阿何有话说”(ID:aheshiwo)

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