作者：Jacob贾超
我司（万宝盛华集团）对全球25个国家和地区的19000多位千禧一代（出生自1980-2000年）进行了量化研究。产出了名为《千禧一代的职业生涯：展望2020》的报告。
从中我们看到了很多有意思的数据。
比如：
62% 的千禧一代表示如果明天就失去主要经济来源，有自信在三个月之内找到同样好或者更好的工作。
中国大陆的同学们算是全球自信排行榜最前面的。为啥90后难管动不动离职呢？老子有自信走了后很快就能找到更好的啊。我担心个毛线？
即使千禧一代工作不算比其他世代更努力，但也至少跟他们差不多。报告显示73%的千禧一代每周工作超过40小时，还有将近 25%工作超过50小时。
很多老板和上级口里的“动不动”，真的是动不动吗？是不是即使下属勤快的做好了事情也敬业靠谱，也没有对应的激励和鼓励，反倒是一旦出差错就狂怼？
大多数千禧一代相信他们的工作年限会比前辈们更久。全球超过60%的千禧一代预见自己会工作到65岁之后。
既然我要工作这么久，这一两年应该也不算啥吧？
48%的千禧一代预见自己的职业道路上会有长时间的休假，这更说明波动化的职业发展模式正在渐渐取代前几代人的阶梯化模式。
对于绝大多数的职场老司机和领导们，是不是很难以置信？Gap Year Gap Month只是为了休息换心情旅个游，未来会越来越多。
87% 的千禧一代认为工作安全感是重要的，但是他们对它有不同的定义。千禧一代明白要想保持就业能力就需要不断发展技能，而不是从事一份延续一生的工作。他们把工作安全感重新定义为事业安全感 —— 关乎职涯旅程而不是单个工作。
既然我要提升的是自己的能力和经验，哪儿让我舒服我就在哪呆。
只有22%的千禧一代将希望做管理列为高优先级，具体到中国的数据，只有27%中国的千禧一代将希望做领袖列为高优先级。
正常的激励不见得好使，因为很多人压根不想升职。
千禧一代认为自己的人员管理风格比自己的上司更优。比起我来，我的老板不靠谱。
看了上面的数据，是不是大跌眼镜甚至跌碎眼镜？
当我们的管理者和组织人力资源还在沿用传统的方法来做人力资源管理，尤其是新生代的人力资源管理，我只能说你们out了。
对于90后的管理，每家公司所属行业、阶段、情况不同。但有几个基础的共同的原则和方法可以参考：
1、少搞思想控制和教育，别老整什么狼文化和感恩教育。狼的牛逼在于专注和目标，而不在于嗷嗷叫。本质上公司和员工的关系就是资本家剥夺劳动人民的剩余价值。你付出我干活这是正常的交易。不要扯什么感恩。要感恩也是感恩爸妈把我养大，关公司屁事。
2、摸索适合自己公司和所在行业的企业文化，不要盲从一些优秀组织的文化和组织结构，对，我说的就是不长脑子疯狂学华为和阿里巴巴的企业们。
3、93% 的千禧一代想要终身学习，并愿意在更深入的培训上花费时间和金钱。 4/5 说当他们在考虑一个新工作的时候，能不能获得学习新技能的机会是首要决定因素。给员工的培训更加体系和有针对性可以非常有效的保留员工。
4、高管团队需重视公司员工敬业度，定期组织全员敬业度满意度匿名调研并深入分析反思。及时发现和改善公司问题。
5、加强中基层管理干部领导的基本领导力技能训练，让中基层领导者有基本的领导意识和领导技巧。而不是凭感觉瞎BB。
6、选比育更重要，选的是歪瓜裂枣，怎么培养保留都没用。加强选拔过程中流程的严谨性。对所有有面试任务的业务部门领导和人力资源员工进行招聘相关专项训练。
先说这些点吧。能做到这几点，不夸张的讲，企业的90后流失率至少下降一半。
请各家公司各位领导善待年轻人们，出来混，迟早都要还的。
来源：知乎