竞业协议“下沉”，普通程序员逃不过的坑

文/褚杏娟

来源：InfoQ（ID：infoqchina）

“公司最大的敌人不是竞争者而是公司内部的职员，因为从竞争者那里失去的只是利润，而从不忠的员工那里失去的将是真正的财富。”

如今在互联网圈子里，几乎没人不知道竞业限制协议（下文简称竞业协议）。法律对什么样的人需要签订竞业协议已经做了明确规定：高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。虽然不是每个人都是高级管理和技术人员，但人人都可能是“负有保密义务的人员”。

“不签没办法入职”

现在，竞业协议已经开始从高管向普通程序员“下沉”。

在互联网行业工作了十余年的王修透露，现在大厂里几乎普通程序员都会签竞业协议。在某社交平台上，有自称某头部企业的员工表示，其所在公司不仅全员，甚至连应届生都补签了竞业协议。

对此，北京玺泽律师事务所合伙人杨云玲律师向 InfoQ 表示，部分企业要求全员甚至应届生都要签订竞业协议的做法并不可取，并不是所有人员都负有竞业限制义务。除了法律规定的人员外，其他普通劳动者是可以拒绝签订竞业协议的。

虽然有权利拒绝，但绝大多数人并没有选择的余地，因为不签可能意味着无法入职。某大厂员工表示，其所在公司的劳动合同和竞业协议是捆绑在一起的，不签没办法入职。某互联网公司人力资源总监吴仪也证实了这一说法：“全员签约主是为了防止小概率事件发生。这么做主要是规避风险，防止恶意离职等行为带来的泄密事件发生。”

显然，求职者在这方面确实处于相对弱势的地位。但在企业管理者眼中，竞业协议就像一把锁，防君子不防小人。企业使用竞业协议的目标是要保护企业的知识产权，如重要文档、核心算法。这就像专利，企业申请了可以不用，但必须要有，一旦有人侵犯到企业利益时，企业就可以用来保护自己。

作为竞业协议制定和执行中的重要角色，行政部门基本不会考虑竞业协议可能给员工带来的不利问题。行政部门肯定是为企业考虑的，而对于公司的竞业规定，员工能做的是在入职时仔细衡量好各种相关利弊再做决定。

但在行政部门看来，签与不签，根本就不是一个问题。现实中，大家求职时考虑的重点更多是在薪资、岗位前景等方面，仅仅因为竞业协议就放弃 offer 的人很少。同时，公司如果开启竞业协议，也会支付给员工一定的赔偿金，这点员工基本都可以接受。

其实，员工并不是不理解企业的做法和初衷。从面试到入职，这么短的时间内，员工和企业并不能达成一定的信任和共识，即使做背调，公司也不能完全了解你的性格、为人，公司需要用一些不可商量的条款对员工进行约束。从企业利益角度看，这无可厚非，多数员工也表示理解。

那为什么本来可以被互相理解的一件事情，现在却越来越被大家吐槽和抱怨？

条款越来越多

没人喜欢被束缚，但企业将越来越多的条款加入到竞业协议中，就像一个随时会锁住员工的枷锁。

众所周知，互联网是追“风口”最迅速、最激烈的行业之一。头部互联网企业的业务拓展越来越大，社交、电商、短视频、直播、社区团购、游戏，包括最近很火的造车，每条赛道上都可以看到几家相同的头部企业。

业务高度重合，各家企业在人才需求上也会趋于相同，这也导致互联网公司之间互相挖人的现象越来越严重。现在，企业为了在某项业务上抢占先机，虽然不知道最后会不会成，但首先要布局，布局就要有人。优秀的人才其实是有限的，企业只能是先“争”先得。

以字节跳动为例，除了资讯、短视频领域，字节跳动已将业务拓展至在线教育、电商、游戏、自动驾驶、芯片等多个领域。有媒体统计，字节跳动员工数在 2018 年时不过两三万左右，但目前已经达到了 10 多万名。脉脉数据研究院数据显示，字节跳动成为 2020 年最多人才流入的新经济公司，其次是阿里巴巴，快手位于第三。

来源：脉脉研究院

一方面，头部企业的“人才战”越来越激烈；另一方面，在互联网初创公司里，每位员工其实都很重要，员工离职后再招人替补的成本很高，企业用竞业协议算是一种变相挽留。“每个企业都有这样的需求，可能有的开始没有意识到，但后来也都会慢慢弥补的。”某互联网公司 CEO 陈立表示。

技术能力是互联网公司软实力的象征，技术人员对一家科技企业来说重要性不言而喻。现在，各大公司都关注到了技术及管理人才对于公司保持竞争优势的重要性。作为限制员工的主要方式之一，竞业协议的应用对象自然慢慢从高管级别拓展到了普通员工身上。

多数情况下，普通离职员工究竟有没有侵害前公司利益是很难查证的，如果真的要查也要耗费巨大的成本和时间，对企业来说，最简单的办法就是限制离职员工的去向。杨云玲律师也表示，企业损失一般都无法举证。实际中，法院通常是根据约定的违约金标准酌定员工违反竞业限制义务的违约责任。

保险起见，企业通常会将很多同行业公司纳入竞业协议中，这也是被大家诟病最多的一点。

以下为某互联网企业去年的竞业协议，其竞对公司包括阿里巴巴、腾讯、唯品会、京东、网易考拉、苏宁、聚美优品等三十余家头部互联网企业。当然，如此严格的竞业协议也不只这一家。

为什么要将某个公司、某项业务等写入竞业协议？人事部门很难给出一个通用、可量化的标准。“基本是靠主观判断，觉得可能有潜在风险就会将相应的条款加到竞业协议中。规定越具体、限制性越大，对公司应该就越有利。”吴仪说道。

互联网公司组织架构调整频繁、岗位设置变化大，人事部门精力有限，不可能针对不同岗位做“定制化”的竞业协议。出于效率考虑，大厂们基本都会选择一刀切，对所有人都严格要求。所有人使用相同的模版，竞业协议就必须包含所有因素，里面的各种条款自然像雪球一样“越滚越大”。

头部企业数量有限，技术人员的黄金时间也有限，几乎覆盖所有互联网企业的竞业协议对员工的约束性非常大。

在陈立看来，挖人虽然是企业常用的竞争手段，但为了防止人才流失而制定过分严格的竞业协议，在一定程度上并不利于人才的流动。正常情况下，高层的流动率大概应保持在 10% 左右，中层、基层会更高。“优秀公司的员工一定是流动的，否则企业会慢慢死掉。”

虽然现在人才很多，但能力其实是有参差的，企业能招到一个优秀且合适的员工并不容易。真正优秀的人才仍然稀缺，这点在行业里基本可以达成共识。而这里的“合适”则主要体现在员工薪资是否与能力匹配、是否可以无缝衔接工作及本身学习能力如何等方面。从这个角度看，企业自己培养的人才性价比其实要更高些。

为了留住人才，企业通常会为员工提供颇具诱惑力的薪酬和合适的职业成长路径。即便如此，有时也难敌同行给出更高的待遇。如何用更好的方式留住优秀人才，其实也是企业需要思考的问题。

缺乏法律意识

虽然竞业限制条款越来越多，但并不意味着每个签订的员工都要履行，毕竟签订竞业协议是一回事，启动不启动又是另一回事。前期企业与员工签订了竞业协议，后续企业是可以自主选择是否需要劳动者履行竞业限制义务的。

相对来说，职位等级越高的员工在处理竞业协议时会越谨慎，在前公司和下任公司的协调沟通上也做得更好。而核心涉密部门的员工离职一般会有时间不等的脱敏期，之后才会离职，公司仍不放心的话，也会做相关调查。

但对于普通员工启不启动竞业协议，企业并没有特别的判断标准，大部分时候还是基于主观判断。据王修多年从事互联网行业的观察，虽然有些企业在竞业协议上写了两三页的竞争对手公司，但其实员工只要没做什么也可以去竞对企业，这一切都要看前公司的态度。

近几年，竞业协议纠纷案件数量呈现出逐年上升的趋势。在这些诉讼案例中，经常发生的争议点包括：员工是否属于竞业限制人员、协议中约定竞业限制的范围过多、签订劳务派遣协议是否视为违反竞业协议以及竞业限制公司自主扣除竞业限制补偿金的税费等。

目前，大家也会想出一些办法来规避竞业协议，但实际上未必管用，且风险不小。对于目前常用到的用其他名字入职、与入职公司关联的其他公司或劳动派遣公司签订协议的规避方式，杨云玲律师提醒道，上述操作方式在企业有确切证据证明劳动者违反竞业限制义务后，法院一般还是会认定劳动者违反竞业限制义务。入职公司如果知情的话，可能还要承担不正当竞争的责任。

在王修看来，互联网圈子并不大，员工离职后去了哪家公司，上家公司基本都知道。此外，公司也可以从社保或者公积金记录了解到相关信息。如果员工对前公司造成了明显的损害也很容易看出来的。比如将前公司还未公布的方案透露给下家，下家采用效果已经从市场表现上体现出来。

目前，企业与员工一旦发生了纠纷而诉诸法院，企业胜诉的情况是比较多的，因为公司肯定是在掌握了一定的证据后才会起诉。

录制工作视频、邮寄相关材料来确定劳动者违反竞业协议等都是常用的取证手段，从以往的案例来看，法官一般也会采纳这些证据。即使在腾讯与前员工孙某的案件中，孙某表示腾讯通过秘密跟踪等方式获得了其行踪，也并没有影响其最后要赔付腾讯近百万违约金的结果。

除了有劳动者因设法规避而违约外，还有很多人触犯竞业限制其实都是无意识的，因为不懂法或者不看里面究竟约束了哪些行为，导致泄露了公司机密。但技术人员基本上签订了竞业协议，就需要遵守竞业协议约定。

作为公司的领导者，陈立表示并不愿意和员工打官司，除了多少会对企业品牌产生影响外，毕竟还有曾经共事的情谊。但真有人恶意伤害了公司利益的话，那只能用法律手段解决。

虽然竞业协议变得越来越普遍，但很多人的法律意识还没有跟上。杨云玲律师表示，目前的司法实践中，在不违反法律强制性规定的前提下，法院基本不会认为劳动者与用人单位签订的竞业协议无效。所以，大家对于自己签字的所有协议都要仔细查看，避免不看内容就直接签订各种协议的情况。

当然，员工如果认为自己不应该负有竞业限制义务，在签合同的时候要主动和企业协商，或者在解除劳动关系的时候明确和单位协商。如果单位明确不要求员工履行竞业限制义务，要请单位出具书面说明。

从企业角度出发，其实很少有公司愿意启动竞业协议，毕竟公司还要支付一定的赔偿金。对于拥有几万人的大公司，员工每个月的入职、离职率相对都很高，如果给所有离职的人竞业补偿金，那将是一笔非常大的开销。

对于有些公司以竞业协议为由强留员工的行为，在人事行政方面已经很资深的吴仪表示不解：“我觉得那种就是恶意的吧，把员工强留下来有什么意义呢？”

结束语

从互联网转战传统行业后，王修最大的感受就是现在互联网行业的竞业协议并不是很规范，尤其是初创企业。“或许是因为站在自己角度看待，现在所有的规范都是以公司为主，给员工的空间太小了。”

普通求职者究竟需不需要签竞业协议？没人可以给出确切的定论。但当前情况下，互联网人尤其技术人员在离职后如何与前公司处理好竞业协议，或许将成为一个新的需要补课的“知识点”。

应受访者要求，王修、陈立、吴仪皆为化名。